Despre retentie si fluctuatii de personal

Platim anunturi pe portaluri, platim fee uri agentiilor de recrutare, investim timp si bani in oamenii noi. Angajam, angajam… Dar haideti sa vorbim si despre retentia personalului existent.

Retentia de personal este masura in care un angajator reuseste sa isi pastreze angajatii, peste media din companie (de obicei se calculeaza cu 1 an sau mai mult), in functie de specificul postului, proportional cu numarul total de angajati. Exemplu: pentru o agentie cu 40 de angajati, din care 15 au o vechime de mai mare de un an, procentajul de retentie este de 37,5% ( 15 x 100 / 40)

Fluctuatia de personal se refera la proportia angajatilor care pleaca din agentie intr-o anumita perioada de timp. De cele mai multe ori se calculeaza anual. Vorbim despre toti cei care pleaca: voluntar sau involuntar. In agentiile de turism din Romania (si in general, in alte industrii), scriptic cei mai multi sunt cei care pleaca voluntar, prin demisie, chiar daca demisia survine practic in urma unei “concedieri”. Exemplu: daca o agentie angajeaza 5 oameni intr-o anumita perioada (un an de zile) si in acelasi interval de timp (un an de zile) pleaca 3 oameni, atunci procentajul de fluctuatie al acelei agentii este de 60%. ( 3 x 100 / 5)

Nu exista un procentaj universal valabil in care se considera ca fluctuatia este in regula. Difera de la industrie la industrie, iar noua, RTT, ne-a fost extrem de greu sa o calculam pentru agentiile de turism din Romania. Tocmai pentru a nu da cifre eronate am preferat sa nu o introducem in acest articol.

Costurile unei fluctuatii mari sunt: administrative (inregistrarea actelor aferente demisiei, dar si a contractului noului angajat pe acea pozitie), costurile recrutarii si selectiei noului angajat pe acea pozitie, pierderile survenite in perioada necesara inlocuirii pe pozitia respectiva, pregatirea si integrarea noului angajat.

Pentru a stabili o strategie de retentie a personalului in agentia de turism, trebuie in primul rand sa se stabileasca: de ce pleaca oamenii si care este impactul acestei fluctuatii la nivelul agentiei.

Se pot afla motivele pentru care oamenii pleaca din agentie, prin:
*chestionare regulat trimise catre toti angajatii, obligatoriu sa fie anuntati ca sunt confidentiale (si CHIAR sa fie confidentiale),
*chestionare trimise fostilor angajati la minim 6 luni dupa ce au demisionat si
*mai putin practicatele interviuri la plecare (Exit interviews). In cadrul corporatiilor, aceste tipuri de interviuri sunt la ordinea zilei si ii ajuta in mod constant sa isi imbunatateasca nu numai procesul de recrutare, cat si retentia: 60% din cei care pleaca sunt deschisi in a da adevaratele motive ale plecarii:
*nepotrivirea pe post (rezulta dintr-o deficienta la recrutare – nu s-au explicat bine responsabilitatile postului sau nu s-a creat profilul potrivit pentru post),
*lipsa integrarii in colectiv (este nevoie de discutii cu angajatii vechi ai agentiei),
*nerespectarea conditiilor contractuale (sunt doua posibilitati: asteptari exagerate inca din faza interviului de angajare – trebuie redefint profilul postului – sau anagajtorul este de rea vointa – in acest caz agentia se asteapta la acea demisie si inc el mai scurt timp nu va mai gasi inlocuitori:)
*oferte salariale mai mari din partea altor agentii (identificarea plusurilor, in pofida castigului financiar sau alinierea la salariile pietei),
*lipsa posibilitatii de evolutie in cadrul companiei (identificare acestei nevoi inca de la interviu, iar daca structura agentiei nu permite aceasta evolutie, trebuie refuzata din start persoana care are aceste asteptari).

Cu siguranta ca internetul este plin de chestionare de satisfactie a angajatilor, insa eu am selectat unul care mi se pare potrivit (simplu, scurt, la obiect, usor de interpretat).  Il puteti descarca de aici.

Strategia care urmeaza sa fie stabilita trebuie sa inceapa inca de la crearea fisei postului si a profilului candidatului dorit si continua, asa cum am precizat mai sus chiar si la 6 luni dupa ce un angajat paraseste agentia.

Anvantajul nostru ca recruiteri este ca avem intotdeauna acces la opinia ambelor “tabere” : angajatorii (clientii nostril) si candidatii (si ei tot “clienti” ai nostri). Cel mai interesant este cand nu se realizeaza nici macar 5% matching intre nemultumirile angajatilor/angajatorilor. (exemplu: agentul spune: Am plecat de la agentia X, pentru ca nu aveam clienti. Patronul agentiei spune: Cred ca imi pleaca oamenii pentru ca e prea mult de lucru.)

Putem oricand sa stam de vorba pe cazuri concrete.

PS: chestionarul de satsfactie angajati a fost preluat de pe www.statpac.com .
Unele definitii din acest articol au fost inspirate din articolele www.cipd.co.uk

Credit foto: unsplash.com