Recrutare in forta: Web 2.0

statistics-arrow

De vreme ce evolutia tehnologica creeaza discutii infinite vis a vis de disparitia anumitor ocupatii, afaceri, domenii intregi chiar, deschid si eu una legata despre recrutare. Cu atatea surse noi si cu atata avant tehnologic, cu web 2.0, este mai usor sau mai greu de recrutat ca si companie? Recrutarea externalizata se diminueaza sau nu? Mai este nevoie de recruiteri sau sunt suficienti oamenii de HR?

Sursele de recrutare sunt cu siguranta mai multe, iar departamentele de HR au cunostinta de ele si le folosesc cu siguranta.

Totusi:

Chiar daca toti sunt online, prin peste 1 miliard de useri pe Facebook, peste 200 de milioane pe Linked in si prin alte retele de socializare, a avea cont nu inseamna a fi activ. Activ din punctul de vedere al celui care face recrutare inseamna: profil complet si mai ales adus la zi. Verific deseori conturile actualilor sau fostilor nostri candidati si in cele mai multe cazuri noul job nu este modificat decat la cateva luni dupa angajare, din ignoranta, dintr-o anume strategie sau pur si simplu dintr-o intamplare.

Numarul posibililor candidati la care poti ajunge intr-un proces de recrutare este din ce in ce mai mare, datorita noilor tehnologii, insa nu intotdeauna sa alegi cantitatea este cheia. In recrutare, calitatea candidatilor este infinit mai dorita. Asa cum un HR foloseste un portal de joburi si trece prin greutatile selectiei candidatilor care nu au aplicabilitate directa pe acel job, la fel si aceste surse noi si multiple vor aduce cantitate de candidati, iar selectia va fi de mai lunga durata si mai costisitoare, vizand strict rezultatul final.

In plus, strategii de recrutare aplicate de exemplu pe retele de socializare, isi permit doar companiile mari, in turism extrem de putine, care au un departament de recruatre distinct, diferit de HR ul propriu zis. Este nevoie de intelegere a pietei, a concurentei, a conflictelor de interese care pot aparea prin abordarea directa a numitor candidati. Nu orice om de HR poate face head hunting sau chiar executive search.

Principiile de baza pentru nevoie de recrutare raman aceleasi, indiferent de upgrade ul tehnologic la care ne supunem toti.

Tags: joburiOana Diaconurecrutarespecialisti in turismturismturism market

9 Comentarii

  1. Recrutarea este exact unde era inainte de Web 2.0. Sigur ca sub presiunea bugetelor mici departamentul de HR este fortat sa faca singur recrutari, dar asta nu inseamna ca este cea mai buna solutie. Sa recapitulam:

    1. Retelele de socializare nu sunt obligatorii. Exista si in ziua de azi oameni normali si profesionisti care nu au cont pe Facebook. Linked In etc. Un headhunter ii gaseste, departamentul de HR mai putin probabil.

    2. Intre profilul postat de candidat pe reteaua sociala si profilul real sunt de multe ori diferente semnificative. Multi isi pun realizarile “pe steroizi” sa faca impresie buna si la interviu se dovedesc a fi o pierdere de timp. Acuma depinde si daca vrei sa gasesti un candidat bun sau te multumesti cu orice disperat cu profil complet si cu floricele.

    3. Un recruiter cunoaste nu numai firma Dvs dar si industria ca atare. Un recruiter stie la ce proiecte lucreaza concurentii Dvs pe piata, cine face parte din diversele lor echipe si ce reputatie au. Dvs recrutati doar pentru pozitiile pe care le aveti in firma, recruiterul a vazut sute de Directori de Proiect, sute de Key Account Managers, are o vedere asupra pietii pe care Dvs nu o aveti.

    4. Nu e important doar sa umpli o pozitie vacanta. Este important sa gasesti candidatul potrivit care sa faca fata jobului si sa reziste, sa vrea sa creasca odata cu firma. Greselile de recrutare costa. Din experienta mea de recruiter, HR nu prea are capacitatea de a separa graul de neghina. Ba mai mult, nu inteleg diferenta dintre un candidat care raspunde unui anunt de recrutare si un candidat de headhunting pur care are un job bun, nu are nevoie de jobul firmei respective si trebuie castigat. Asa ca, pentru pozitii gen Vice Presedinte, Director etc HR sunt exclusi din procesul de recrutare complet fiindca pun candidatii pe fuga. Recruiterul trateaza direct cu CEO sau Board of Directors. Nu stiu cum o fi in Romania, dar in strainatate asa e.

    In concluzie, un recruiter bun adauga o valoare substantiala procesului de recrutare indiferent daca HR recunoaste sau nu acest lucru. Daca pozitia nu este cheie si daca va place sa recrutati, OK. Dar pentru pozitii importante unde nu va puteti permite sa gresiti, folositi un recruiter bun in care aveti incredere.

  2. Buna ziua,
    sunt multe lucruri de spus referitor la aceasta disctie, dar, intrebarea care reiese din aceasta discutie, cei care recruteaza efectiv, consilierii HR sunt oare pregatiti sa sustina interviuri in domeniul acesta? Eu personal nu cred ca toti sunt capabili de asa ceva iar cei care-i angajeaza ar trebui sa fie atenti ca doar o diploma de specialist HR, de multe ori nu inseamna nimic, sau doar o hartie.
    discutiile ar putea continua, dar…urmarim comentariile colegilor

    1. Interviurile cu oamenii din turism sunt super interesante 🙂 Si nici eu nu cred ca le poate avea oricine. Oricum ideea articolului era sa sublinieze ca recrutarea externalizata exista si va exista, ca tehnologia ii ajuta pe cei care se ajutau si inainte!

  3. Buna ziua,

    Din pacate recrutarea la noi in tara se face dupa anumite criterii care nu au nimic in comun cu profesionalismul.
    La facultate am urmat un curs de Management al resurselor umane, si vreau sa spun ca din ce am invatat acolo, din metoda de recrutare, nu am vazut absolut nimic sa fie aplicat in campaniile de recrutare la care am participat.
    Eu activez in domeniul turismului de aproape 6 ani, iar in momentul de fata sunt in cautarea unui job, tot in acest domeniu, si vreau sa spun ca este din ce in ce mai greu. Spre exemplu se cere experienta (cazul agentiilor de turism), am aplicat pe aceste pozitii si nu am fost chemat deoarece nu aveam experienta intr-o agentie de turism, dar am prieteni care nu aveau experienta prea mare in domeniul turismului dar totusi au foat selectati.
    Eu cred ca selecatarea la noi in tara se bazeaza pe recomandare si pe ochi frumosi, si nu cred ca are legatura cu mijloacele de cautare a resursei umane.

    1. Buna seara dragi colegi,
      tinand cont ca multi dintre voi nu au auzit de persoana mea, in domeniul de care vorbim, turism, tin sa va spun ca de aproximativ 2 luni de zile sunt in cautarea unui loc de munca in Managementul Hotelier, domeniu in care m-am calificat si in care am in primul rand experienta practica cat si teoretica. Dar, sa va spun cateva intamplari cu asa zisii specialisti HR:
      1. a aparut anunt de manager hotel, Tismana, care defapt este Motel, iti trimiti cv-ul, dar….astepti, tot tu, daca vrei si esti curios, insisti si cauti persoana care se ocupa de asa ceva si are putere de decizie asupra candidaturii tale, pana aici, cam ciudat, nu? tot tu cauti persoana……frumos, dar in final te intalnesti cu respectivul, si te intreaba ” ce te motiveaza sa fi managerul unitatii” Fratilor, e specialist Resurse Umane, ai o experienta in spate, manager de hotel, in tara si strainatate si intrebarea bomba, ce te motiveaza? cine poate raspunde?
      2. treci peste raspunsul asta, si….la final ajungi, dupa cateva ore de discutie sa mai stai inca o ora sa rezolvi jocuri logice online sau pe hartie, MANAGER HOTEL, frumos, dar care este scopul? nu credeti ca totul este la misto si daca de aproximativ 4-5 luni nu au angajat pe nimeni, cat este de real anuntul?
      3. mergi mai departe, mai cauti pe site-urile de specialitate alte oportunitati, si dai de anuntul” manager hotel, AURA, Predeal, cu date de contact si adresa de email. trimiti cv-ul, dupa cateva zile, dai un telefon la persoana indicata si, culmea, iti transmite ca nu ea se ocupa de recrutare ci cei de acolo. Bun, dai telefon, ceri cu persoana de la resurse umane pt a continua, defapt a relua procedura, trimiti cv-ul, si astepti, dupa cateva zile, dai un telefon, de curiozitate si culmea, ti se transmite sa mai trimiti cv-ul inca odata sa il primeasca si pe telefon(!?) si ca sa revii cu un telefon urmatoarea saptamana, OK, trimiti si astepti, trece saptamana si suni, dar…persoana profesionista din turismul romanesc, HR specialista sau ce-o fi, nu mai raspunde la telefon, e OK. mastepti cateva zile si revii cu un telefon la prima persoana, tot specialist in ospitalitate, turism si mai grav, probabil resurse umane si primesti raspunsul……am inteles de la colegii mei ca s-a ocupat postul!, Dragi colegi, vi se pare ok?

      si tot asa, dragilor de la HR, daca primiti un mesaj, in urma solicitarilor voastre, nu vi se pare normal ca macar un mesaj pe email sa transmite-ti celui interesat ca nu corespunde sau orice altceva?, daca nu vreti sa fiti deranjati cu telefoanel,e cu toate ca pt asta sunteti platiti de proprietarii de hoteluri sau societatile care v-au angajat, trimiteti macar un mesaj pe email, e gratuit

      si multe alte lucruri de genul, vreau sa discutam, trimite-mi un plan de business si mai discutam, plan de business? fara a semna nimic?
      asta vi se va cere daca aplicati la: linkul a fost scos

      Dragi colegi, dragi colaboratori, Draga Carmina, oare ce se intampla in turismul din Romania? oare cata bataie de joc mai poate suporta cel care aplica la diferite anunturi?
      si sunt multe lucruri negative de spus la aproape toate anunturile care au aparut in ultimile 6 luni, pe toate sistemele online.
      adevarul ca avem parte de profesionisti, dar nu de cei care ne intervieveaza. exemplele pot continua……va astept pe voi sa deschideti subiectul(sau subiectele)

  4. Oamenii nu isi schimba,pe facebook,locul de munca din simplul motiv ca nu stiu cat timp stau acolo… si ce rost are sa stea sa-l schimbe tot timpul? e mai simplu sa-l schimbe la cateva luni pentru ca stie ca va ramane acolo mai mult timp. Nu e nicic ignoranta, nici mandrie, nici neactiv pe facebook, ci e doar normal sa nu ti-l schimbi din moment ce nu stii cat timp stai la actualul…

Leave a Reply